Profils atypiques en entreprise : GPOMag.fr relaie à son tour les réflexions de l’Association Neurodivergence®
GPOMag.fr publie la tribune portée par l’Association Neurodivergence® sur la perte des profils atypiques en entreprise. Ce nouveau relais auprès des dirigeants et décideurs confirme que la neuroinclusion ne peut plus être considérée comme un sujet périphérique : elle interroge directement les modèles de recrutement, de management et de performance.
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Le 29 juillet 2026, GPOMag.fr, média consacré à l’information des dirigeants d’entreprise, a publié la tribune d’Aurélie VASSELIN, fondatrice et présidente de l’Association Neurodivergence® :
« Pourquoi les entreprises perdent-elles leurs meilleurs profils atypiques ? »
Elle permet à la réflexion portée par l’Association Neurodivergence® de toucher plus largement les dirigeants, responsables des ressources humaines, managers et acteurs de la transformation des organisations.
Quand plusieurs médias s’emparent d’une même question
La reprise de cette tribune par plusieurs médias professionnels ne constitue pas seulement une reconnaissance du travail mené par l’Association.
Elle révèle surtout que la place des profils atypiques dans les organisations devient une véritable préoccupation économique, managériale et sociale.
Les entreprises expriment aujourd’hui des besoins croissants en matière de créativité, d’adaptabilité, de transversalité, d’innovation et de résolution de problèmes complexes. Pourtant, certains de leurs fonctionnements continuent à sélectionner, évaluer et faire évoluer les personnes à partir de modèles relativement uniformes.
Ce décalage peut conduire à un paradoxe : rechercher des manières de penser différentes tout en maintenant des environnements qui ne leur permettent pas de s’exprimer durablement.
La perte d’un talent ne commence pas nécessairement par son départ
Lorsqu’un profil atypique quitte une organisation, la rupture visible intervient souvent au terme d’un processus plus ancien.
La perte peut commencer bien avant, lorsque la personne :
- ne parvient plus à mobiliser certaines de ses capacités ;
- consacre une part excessive de son énergie à s’adapter ;
- renonce progressivement à proposer des idées ;
- réduit ses interactions pour se protéger ;
- masque ses difficultés comme ses particularités ;
- ou ne trouve plus les conditions nécessaires pour contribuer pleinement.
L’entreprise peut ainsi conserver administrativement un collaborateur tout en ayant déjà perdu une partie de sa créativité, de son engagement ou de sa capacité d’initiative.
Déplacer la question de l’individu vers les interactions
Face à ces situations, la réponse ne peut pas consister uniquement à demander aux personnes de mieux s’adapter.
Elle suppose également d’examiner les interactions entre :
- les caractéristiques individuelles ;
- les missions confiées ;
- les modes de communication ;
- l’environnement sensoriel et relationnel ;
- les pratiques managériales ;
- les critères d’évaluation ;
- et l’organisation du travail.
Cette approche systémique permet de sortir d’une lecture binaire opposant des personnes qui seraient « adaptées » à d’autres qui ne le seraient pas.
Un même fonctionnement peut devenir une ressource dans un environnement et une difficulté majeure dans un autre. La question centrale devient alors : quelles conditions permettent à chacun de transformer ses particularités en contribution utile au collectif ?
La neuroinclusion comme enjeu de transformation
Reconnaître la diversité cognitive ne revient ni à idéaliser les profils atypiques ni à leur attribuer automatiquement des compétences particulières.
Il s’agit de comprendre que les organisations conçues autour d’un modèle unique de communication, de concentration, de sociabilité ou de performance peuvent se priver d’une partie des ressources humaines qu’elles cherchent précisément à mobiliser.
La neuroinclusion invite ainsi à repenser les conditions de la performance collective, mais aussi la manière dont les entreprises recrutent, accompagnent, évaluent et fidélisent leurs collaborateurs.
Découvrir la publication
Retrouvez la tribune d’Aurélie VASSELIN dans GPOMag.fr : Pourquoi les entreprises perdent-elles leurs meilleurs profils atypiques ?
L’Association Neurodivergence® remercie Véronique Bénard et GPOMag.fr pour cette publication et pour leur contribution à la diffusion de cette réflexion auprès des acteurs économiques et managériaux.