L’Association Neurodivergence® dans Business Times : pourquoi les entreprises perdent-elles leurs meilleurs profils atypiques ?
Business Times consacre un article aux réflexions portées par l’Association Neurodivergence® sur l’inclusion professionnelle des profils atypiques. Une publication qui interroge les pratiques de recrutement, de management et d’organisation pouvant conduire les entreprises à écarter ou à perdre des talents dont elles ont pourtant besoin.
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L’Association Neurodivergence® a le plaisir de voir ses réflexions relayées dans Business Times, dans un article publié le 22 juillet 2026 par la journaliste Célia Bonnin :
« Pourquoi les entreprises perdent-elles leurs meilleurs profils atypiques ? »
Cette publication met en lumière un paradoxe encore largement présent dans le monde professionnel.
Alors que les organisations recherchent des personnes capables de s’adapter, d’innover, de travailler de manière transversale et d’appréhender des situations complexes, leurs pratiques peuvent encore conduire à écarter ou à fragiliser les profils dont les parcours, les raisonnements ou les modes de communication sortent des cadres habituels.
Des critères de recrutement qui ne révèlent pas toujours les potentiels
Les processus de recrutement restent souvent structurés autour de critères considérés comme rassurants : diplômes, continuité du parcours, expérience dans un même secteur, progression hiérarchique classique ou correspondance immédiate avec une fonction prédéfinie.
Ces repères peuvent néanmoins rendre moins visibles des compétences devenues stratégiques : capacité d’apprentissage, autonomie, pensée transversale, créativité, aptitude à relier des informations dispersées ou à imaginer des réponses inédites.
Un parcours atypique n’est pas nécessairement un parcours incohérent. Encore faut-il que les méthodes de recrutement permettent d’en comprendre la logique et d’en reconnaître les compétences transférables.
Recruter la différence ne suffit pas
L’article rappelle également que l’enjeu ne s’arrête pas à l’embauche.
Une communication trop implicite, des environnements sensoriels inadaptés, des modes d’évaluation uniformes, un management excessivement normatif ou une organisation du travail trop rigide peuvent progressivement empêcher certains profils d’exprimer leurs capacités.
L’inclusion ne consiste donc pas seulement à intégrer des personnes différentes. Elle implique de créer les conditions dans lesquelles une diversité de fonctionnements peut contribuer durablement à un projet commun.
« Une organisation ne perd pas uniquement un collaborateur lorsqu’un profil atypique s’en va. Elle peut aussi perdre une manière différente de comprendre, d’innover et d’anticiper les défis de demain. »
Aurélie VASSELIN, Fondatrice & Présidente de Neurodivergence®
Repenser les conditions de la performance collective
L’approche portée par l’Association Neurodivergence® ne vise ni à idéaliser les profils atypiques ni à attribuer aux seules organisations la responsabilité des difficultés rencontrées.
Elle invite à observer conjointement :
- les besoins et les ressources des personnes
- les caractéristiques de leur environnement de travail
- la qualité des interactions
- les mécanismes organisationnels susceptibles de faciliter ou d’entraver leur contribution
La neuroinclusion devient ainsi bien plus qu’une question de principe. Elle constitue également un enjeu de performance durable, d’adaptation et de résilience pour les organisations.
Découvrir la publication
Découvrez l’article publié dans Business Times : Pourquoi les entreprises perdent-elles leurs meilleurs profils atypiques ?
Merci à Célia Bonnin et à Business Times d’avoir relayé cette réflexion et contribué à faire progresser la compréhension des enjeux liés à la diversité cognitive dans le monde professionnel.